Os comportamentos que incorporam uma cultura digital representam uma mudança importante em relação às normas antigas – e desafiam particularmente as estruturas tradicionais de poder, a autoridade para tomar decisões e as visões fundamentais de competição e de cooperação entre os funcionários.
Como as empresas buscam a cultura digital desejada? Como vencer a resistência às mudanças? Como eles podem evitar os erros que atingiram tantas empresas até agora? O Boston Consulting Group identificou três ações cruciais.
Este post é uma continuação do post A Transformação Digital requer muito mais do que tecnologia.
Passo 1 para Cultura Digital
Articule a mudança necessária. Quando as empresas definem claramente os comportamentos que são importantes e seus funcionários aderem a eles, as organizações podem obter uma cultura forte e são mais propensos a colher resultados.
Os líderes devem primeiro identificar as características da cultura digital alvo com base na estratégia, objetivos e finalidade da empresa. A linguagem escolhida deve ser inequívoca, especialmente porque, cada vez mais, as interações dos funcionários com os clientes e colegas de trabalho não são mais face a face. Os líderes, então, precisam traduzir cada característica cultural em exemplos específicos de comportamento. Essa etapa deve ser seguida de uma avaliação da cultura atual, seja por pesquisa, entrevista, grupo focal ou alguma combinação deles. Finalmente, os líderes devem identificar a lacuna entre os comportamentos atuais e os objetivos – e integrar as mudanças necessárias nas comunicações relacionadas à mudança cultural.
Passo 2 para Cultura Digital
Ative as características de liderança e engaje os funcionários. Todas as culturas de alto desempenho – especialmente as digitais – exigem liderança forte e funcionários engajados. Nas culturas digitais, as equipes precisam agir de forma autônoma, por exemplo, e as pessoas devem exercitar o julgamento. Mas palavras sozinhas não são suficientes para estimular tais comportamentos. Líderes – estejam eles na diretoria ou na linha de frente – devem abraçar e manifestar esses comportamentos.
As empresas podem ativar as características de liderança criando oportunidades diárias para os líderes servirem como modelos de comportamento dos novos comportamentos; por exemplo, eles podem introduzir novas rotinas e ritmos no trabalho diário para refletir os comportamentos desejados.
A mudança de sinalização com atos simbólicos que incorporam a nova cultura é uma boa maneira de ativar rapidamente as características de liderança. Por exemplo, as empresas podem designar dias sem reuniões para enfatizar um foco maior na ação sobre o planejamento, ou podem conceder aos engenheiros uma autonomia de compras de equipamentos para demonstrar confiança. Às vezes, até mesmo um movimento ousado, como demitir pessoas cujo comportamento é não se alinha à nova cultura, é justificado.
Passo 3 para Cultura Digital
Alinhe o contexto organizacional para incorporar a nova cultura. Como uma transformação digital representa um desvio em relação à forma como uma empresa tradicional opera, as empresas normalmente a testam usando um programa piloto executado pelos melhores líderes. Para obter novos comportamentos desses executivos, as empresas modificam os critérios de revisão de desempenho dos executivos, bem como suas áreas de responsabilidade. As empresas também mudam os direitos de decisão desses executivos para acelerar a tomada de decisões. Quando o piloto é bem-sucedido, esses principais líderes estão prontos para implementar a transformação.
A menos que as empresas mudem o contexto organizacional – os sistemas, processos e práticas subjacentes – é praticamente impossível estender e incorporar os novos comportamentos em toda a organização. A incorporação torna-se não apenas a parte mais desafiadora, mas também a mais demorada.
Para incorporar com sucesso uma nova cultura, as empresas precisam antecipar o que precisam fazer além do piloto em execução. Elas precisam revisitar seu modelo operacional. Precisam estimular novas práticas, revisando cada uma das áreas de contexto organizacional – liderança, projeto de organização, gerenciamento de desempenho, práticas de desenvolvimento de pessoas, recursos e ferramentas, visão e valores e interações informais – e fazendo mudanças específicas que incentivem o direito comportamentos e desencorajar os indesejáveis. Também devem ser feitas mudanças na seleção e contratação de políticas e práticas das empresas para buscar prospectos que exibam os novos comportamentos.
